PROFESIOGRAMA, MODELO DE FORMATO

PROFESIOGRAMA,  MODELO DE FORMATO

Quiero concluir esta serie de publicaciones acerca del Profesiograma,  dejándoles modelo de formato para profesiograma, que bien pudiera ser acorde a la necesidad de su empresa, recuerde: en Ecuador no existe un formato único, ni obligatorio para profesiograma,  el requisito fundamental es que el formato de profesiograma cumpla la necesidad de la empresa.  Esta necesidad de tener profesiograma se resume en: facilitar la gestión de Talento Humano para hacer una correcta contratación de personal o para cambiar a un trabajador de puesto de trabajo; y en facilitar la gestión del Médico Ocupacional para definir los protocolos de vigilancia de la salud laboral.  Recordemos además, que el tema lo estamos desarrollando con enfoque al Sistema de Gestión de Riesgos Laborales (SGP) que propone el Acuerdo MRL-IESS.

En la anterior publicación mencionamos que los requisitos indicados en el SGP para el profesiograma de un puesto de trabajo son: factores de riesgos, requerimientos psicofisológicos y contraindicaciones.

Debemos considerar que  el SGP en el requisito 3.1.a, exige la definición de los factores de riesgos ocupacionales por puesto de trabajo, esta tarea debe hacerla el Responsable Técnico en Prevención de Riesgos, y la información generada recomiendo que se la agregue al documento “Descripción del Puesto de Trabajo”.  También en el SGP en el requisito 3.1.b, exige que para la selección de trabajadores estén definidas las competencias de los trabajadores en relación a los factores de riesgos ocupacionales del puesto de trabajo, esta tarea debería ser un trabajo de equipo entre el Coordinador del sub proceso de Talento Humano para selección y contratación de personal, el médico ocupacional y el Responsable Técnico de Prevención de Riesgos, y la información generada recomiendo que se la agregue al documento “Perfil del Puesto de Trabajo”¹.

Entonces, considerando que se dispone de la información que hemos mencionado en el párrafo anterior,  y además que el Responsable Técnico de Prevención,  ya tiene diligenciada la matriz de riesgos por puestos de trabajo, entonces el equipo conformado por el Coordinador del subproceso de Gestión de Talento Humano para contratación de personal, el Médico Ocupacional y el Responsable Técnico de PRL, cada uno con la información que les corresponde, pueden diligenciar el siguiente modelo de formato de profesiograma²:

PUESTO TIPO DE TRABAJO	Escribir el nombre o denominación del puesto de trabajo
UBICACIÓN	Indicar el área/departamento/proceso  al cual corresponde
MISIÓN	Razón de ser del puesto de trabajo.  Recuerde que para redactar la misión debe escribir  verbo-objeto-resultado. Recuerde que debe existir relación entre el nombre del puesto de trabajo y la misión.

TAREAS A CUMPLIR	FACTOR DE RIESGO	MEDICIÓN/ESTIMACIÓN DEL RIESGO (PRIORIZACIÓN)	CRITERIOS DE ACTUACIÓN PREVENTIVA
Aquí detallar  la secuencia de tareas que se deben realizar en el puesto de trabajo.  Es importante incluir las  tareas no rutinarias. Recomiendo seguir la lógica del proceso.  No omitir tareas por creerlas intrascendentes.	A cada tarea, identificarle el tipo de riesgo y eso nos conduce al factor de riesgo.  Una tarea puede tener más de un tipo de riesgo y por cada tipo de riesgo puede haber más de un factor de riesgo.	Anote el dato de medición tomándolo de la matriz de riesgos. Recuerde que dependiendo el tipo de riesgo al que corresponde el factor de riesgo identificado debe ser método de medición.  El SGP exige que se aplique un método sustentado en alguna norma local o internacional y que el equipo de medición esté calibrado.	El Responsable Técnico de PRL debe determinar y establecer la actuación preventiva para cada factor de riesgo identificado en relación a la tarea que se deba cumplir.

CONDICIONES DEL PUESTO DE TRABAJO

A manera de ejemplo anoto algunas condiciones, pero se deben anotar las condiciones que impacten en cada puesto de trabajo. Tipo de contrato Método de remuneración Orientación a resultados/indicadores Horario / Turnicidad Organización del trabajo Herramienta o útiles a usar Equipos a manejar Esfuerzo físico Atención visual Postura Desarraigo familiar Atención de clientes Carga mental Minuciosidad de tarea Frecuencia y duración de la tarea Atmósfera contaminada Manejo de información confidencial Horario de alimentación Manipulación manual de carga Disconfort térmico Disconfort lumínico Disconfort acústico Piso irregular Manejo de vehículos Transporte Etc.

Anotar la definición de cada condición del puesto de trabajo mencionando la característica y penosidad,  por ejemplo Postura: indicar el tipo, si hay sedestación, bipedestación, duración de ciclos.

EPI REQUERIDOS

Conviene en lugar de colocar el pictograma, colocar la imagen del Equipo de Protección Individual, pues representa más información para  casos de primera vez, anotar la finalidad del EPI, el tiempo de uso y advertencia si la hubiera, por ej: Mascarilla con filtro químico.  Protección respiratoria contra gases corrosivos. Uso durante la permanencia en el puesto de trabajo.  No usar en caso de inflamación respiratoria.

PERFIL PSICOFISIOLÓGICO llegado a este punto ya el Médico Ocupacional, que tiene por objetivo contratar una fuerza laboral con la aptitud física, mental y coordinación motriz acorde a la exigencia del puesto de trabajo; tiene la información necesaria para en uso de sus conocimientos de Ergonomía Cognitiva definir los requisitos que aplicará a los aspirantes al puesto de trabajo en cuestión.
REQUISITOS	NIVEL DE SUFICIENCIA
Peso, Talla, IMC Capacidades cognoscitivas Aptitud a permanecer de pie Aptitud a permanecer sentado Exigencia visual Exigencia auditiva Vértigo de la altura Etc.	Indicar para cada requisito el resultado límite de medición que se considerará suficiente.

EXAMENES REQUERIDOS	PERIODICIDAD
Agudeza visual Audiometría Espirometría RX columna dorso lumbar Etc.

CONTRAINDICACIONES.  Condiciona y prácticamente se convierte en el primer filtro de contratación o asignación a un puesto de trabajo.

·         ABSOLUTAS.  Situación que califica al Trabajador como no apto para el cargo.  Por ej.  Para el puesto de trabajo “Estibador”,  es contraindicado  de manera absoluta un trabajador con hernia discal.

·         RELATIVAS.  Situación que si bien no impide al Trabajador la suficiencia para el cargo, indica estado de limitación y observación.  Por ej. Para el puesto de trabajo “Asistente de Contabilidad”,  se puede aceptar, bajo observación, un trabajador con principio de escoliosis

 ¹  Para algunos autores, es lo mismo Perfil de Puesto de Trabajo  y Descripción del Puesto de Trabajo.

² Recuerde colocar encabezado y personalizar o editar el diseño acorde a los colores de su empresa.

Vale anotar, que un buen conocimiento de los métodos y técnicas de Seguridad y Salud Ocupacional pueden facilitarnos la elaboración del profesiograma; pueden consultar textos en Libros, Manuales y Guías de PRL

Cordialmente.,

Fernando Dolberg, MSc

dolbergf@gmail.com

Indíquenos su requerimiento de señalética industrial a:  graficossislema@gmail.com

PROFESIOGRAMA, SU IMPORTANCIA.

PROFESIOGRAMA:  sirve como guía de requisitos para  la contratación de personal y da soporte al Médico Ocupacional para el diseño de su programa de vigilancia de la salud del trabajador.

En la publicación anterior analizamos el profesiograma como requisito del SGP en Ecuador,  ahora vamos a revisar la importancia del profesiograma para la Prevención de Riesgos y para la empresa en general, dicho de otra manera intento responder la pregunta de algunos Gerentes, ¿aparte de ser un requisito legal, para qué me sirve el profesiograma que pide el SGP?

Considerando que hemos elaborado el profesiograma para los puestos de trabajo críticos, es decir, para aquellos puestos de trabajo que tienen mayor potencial de riesgo de accidente (recordemos que eso es lo que pide el SGP), el primer beneficio es disminuir ausentismo por causa del trabajo; otro beneficio, es la posibilidad de mayor productividad; y el otro beneficio esperado, y que a la vez es  consecuencia de los anteriores beneficios del profesiograma, es el menor costo para mantener un aceptable clima  laboral.    Y no más, pues no quiero caer en la retórica del teórico que puede indicarnos múltiples beneficios para el sistema de gestión, para la organización y para el desarrollo del personal, pero que no pasan de ser hermosos enunciados académicos rodeados de subjetividades muy difíciles de cuantificar en dólares.

Analicemos un poco cada beneficio y notemos que se evidencian por ser una consecuencia lógica.    Cuando el trabajador contratado responde al profesiograma del puesto de trabajo, se reduce el ausentismo laboral a causa del trabajo, en razón de que es más posible de que el trabajador contratado resulte afín al puesto de trabajo es decir, haya compatibilidad entre las características sicofísicas  del trabajador y las exigencias del puesto de trabajo, esto resulta en menos malestares de salud y menos inconveniente para cumplir las tareas  y  poca persistencia de las inconformidades.

De lo anterior, resulta que contratar en base a un profesiograma, favorece a la productividad, huelga decir  que un trabajador  que se identifica con el puesto de trabajo, es un trabajador que hace bien y hace más, es que estamos logrando el ideal de una empresa que es tener personal con actitud mental positiva.

También  resulta que es más posible que el clima laboral  de la empresa presente  una constante regular   con saltos positivos cuando se evalúan los resultados de producción que  se presentan halagadores, y es lógico que así sea, si tenemos gente que  hace lo que le gusta y lo que sí puede.

Nótese que siempre incluyo el término  “es más posible” y esto se debe porque el “profesiograma” sólo es uno de los instrumentos que se deben aplicar en el proceso de selección y contratación,  y además  ya en el puesto de trabajo, en el día a día, las jefaturas deben gestionar la materialización, mantenimiento y mejora de los beneficios anotados, si esto falla o no existe,  entonces el profesiograma es un tema inútil.

Finalmente,  vale mencionar otra importancia del profesiograma, que al haber menos malestares de salud en los trabajadores, habrá menos consultas en el IESS y esto puede ayudar para que el IESS alcance para todos.

Fernando Dolberg, MSc.

Registro en el MRL: F4

Indíquenos su requerimiento de señalética a  graficossislema@gmail.com

PROFESIOGRAMA, aristas de este requisito

EL PROFESIOGRAMA  (Un enfoque como requerimiento para el sistema de gestión SST en Ecuador).

El profesiograma por puesto de trabajo, es uno de los requisito técnco necesario para el Sistema de Gestión PRL.   Me han hecho algunas preguntas, y quiero en este blog difundir respuestas que nos ayuden a desmitificar  este tema.

¿Qué es el profesiograma?

Para un sistema de SST, es el documento que con relación a un puesto de trabajo, contiene  la información referente a los requerimientos psicofisiológicos de las tareas a realizarse y los potenciales factores de riesgos.

Está sucediendo en las empresas que con el aporte voluntario del profesional encargado del tema, este documento se lo ha complementado con información que generalmente está  en la  “Descripción del Puesto de Trabajo”  y en el “Perfil del Puesto de Trabajo”.

¿Cuál es el formato?

El MDT no ha emitido ningún formato obligatorio.  He visto en el medio formatos que hacen mucho énfasis en el diseño de presentación,  pero en resumen, el documento debe contener: identificación del puesto de trabajo, definición del puesto de trabajo, organigrama de la interrelación de sección,  los potenciales factores de riesgos, los requerimientos psicofisiológicos y las contraindicaciones;  el resto como actitud, habilidad, conocimiento, diagrama de flujo, etc;  es algo que ni se prohíbe ni se obliga.

  Recordemos que el término psicofísicos hace referencia a la carga física y mental.  La carga física tiene por factores a:  los esfuerzos físicos, la postura de trabajo y la manipulación manual de carga.  La carga mental, según algunos autores, se refiere a: cantidad y calidad de la información y tiempo.  Y  psicofisiologia es la disciplina que estudia la interrelación de las funciones del cuerpo.

Tengamos presente que el profesiograma no necesariamente tiene que reemplazar a la “Descripción de tareas del Puesto de Trabajo” y al “Perfil del Cargo”.  Aquí debo aclarar que aun cuando se diga que el profesiograma es igual a Análisis de Puesto de Trabajo,  ahí se refiere a un  análisis de puesto de trabajo hecho con enfoque en términos de PRL.

¿Quién debe elaborar el profesiograma? 

De acuerdo al SST,  se indica en el Reglamento para el Funcionamiento de los Servicios Médicos de Empresas (Acuerdo 1404), en el Título III, Capítulo IV, Art. 11  numeral 1, literal c,  que es tarea del Médico Ocupacional.  
Pero debo hacer énfasis, en la necesidad de que sea un trabajo de equipo, el Responsable de PRL  debe aportar con la matriz de riesgos y el mapa de riesgos; el Responsable de Talento Humano, debe aportar con el Perfil del puesto de trabajo  y el Responsable de Producción con la descripción de tareas del puesto de trabajo.  Con este panorama,  es una buena práctica que el Médico ocupacional  lidere este equipo de trabajo, para lograr el profesiograma por puesto de trabajo. 

¿Cuántos profesiogramas, requiero?

Parece obvio  que se requiere un profesiograma por cada puesto de trabajo, pero un Gerente preocupado por el presupuesto, me mostró una cotización por 75 profesiogramas, ya que su empresa tiene ese número de trabajadores y le dijeron que es el número de puestos de trabajo que su empresa genera.  No pretendo afectar un negocio, pero hay que enfocarse según la PRL.

Tratemos algunos criterios para tener elementos de juicio necesarios para identificar un puesto de trabajo.

En términos generales, el puesto de trabajo es el lugar o espacio que ocupa la persona en la empresa.  Pero no sólo debemos considerar el “espacio” sino el rol y las tareas que se realizan.  Por tanto,  para identificar un puesto de trabajo que requiere profesiograma, debemos considerar al menos tres características:

a.      La   actividad laboral que realiza la persona (tareas y objetivos).

b.   La posición que el desempeño de esa actividad otorga en la estructura (funciones y           responsabilidades)

c.    El entorno físico y social de la actividad (condiciones ambientales, autoridad, relaciones formales, retribuciones,...).

Esto nos lleva a  identificar los “puestos de trabajo-tipo”,  por ejemplo en una oficina, con  cuatro escritorios, podríamos tener: el jefe financiero,  el contador general,  la asistente de administración,  el auditor.   Nótese que aunque las funciones mentales o responsabilidades sean diferentes, usan el mismo tipo de equipos, están en el mismo entorno ambiental, y por tanto, desde el enfoque de PRL,  en razón que tienen similares factores potenciales de riesgos laborales  bien  podemos considerar que tenemos un solo puesto de trabajo, podríamos llamarlo  “oficina-administración”, con lo mencionado es obvio que en este caso se requiere sólo un profesiograma.  Similares análisis toca hacer en las otras secciones de la empresa.  

Finalmente debo indicar que al menos es conveniente  tener profesiogramas de los puestos de trabajo con actividades críticas que tienen factores de riesgos causantes de accidentes graves.  Entonces, ¿cuántos profesiogramas requiere su empresa?.

Fernando Dolberg
https://about.me/fernando.dolberg

dolbergf@gmail.com

Indíquenos su requerimiento de señalética industrial, a  graficossislema@gmail.com

DELEGADO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, origen e importancia

DELEGADO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Publicación actualizada el 26/junio/2018. Tiempo estimado de lectura: 2 min.

El Delegado de Seguridad y Salud, es una figura poco promocionada, dentro de los requisitos que exige el MDT para la organización del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Empresa. 

DELEGADO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Recordemos que desde noviembre de 1986 mediante el Decreto 2393 en su Art 14, se exige la conformación del Comité Paritario de Seguridad e Higiene del Trabajo, en todo centro de trabajo en que laboren más de 15 trabajadores;  pero es desde el año 2006, mediante  la Resolución 957 en su Art. 13, que se incluyó la figura del “Delegado de Seguridad y Salud en el Trabajo”.   Con esta inclusión,  en las empresas que tengan centros de trabajo con 11 o menos trabajadores,  deben gestionar, para que de entre sus trabajadores se elija un  Delegado SST.  Se debe elaborar un  acta de elección e incluir las firmas de respaldo y reconocimiento de todos los trabajadores. Se debe registrar el nombramiento del Delegado SST en el MDT, para lo cual se debe ingresar al portal de SUT, y en la página de "Seguridad y Salud en el Trabajo" desplegar y hacer click en "Registro de Organismos Paritarios", seleccionar la función "Delegado" y realizar el registro; entoces podrá imprimir un certificado emitido por el Director de Seguridad y Salud del MDT, que certifica el registro del Delegado SST y su vigencia por un año. Esta actividad on line suele demorar unos 15 minutos.

Es muy conveniente que la Dirección de la empresa y que el Jefe del Centro de Trabajo, lideren este proceso, y que para la designación del Delegado SST, se consideren deseables las siguientes características:

•  Que conozca los procesos y actividades del centro de trabajo
•   Que guste aportar ideas para el mejoramiento del trabajo
•  Que tenga hoja de vida ejemplar en el departamento de recursos humanos
•   Que tenga empatía con sus compañeros.

Hay que tener el "acta y nombramiento”  el cual es un documento auditable y debe estar disponible a la autoridad, junto con la  resolución de aprobación y registro del MDT.

El Delegado de Seguridad y Salud,  tiene las siguientes funciones:

 1.   Ser facilitador de las sugerencias que en materia de seguridad y salud,  hagan los trabajadores y   comunicarlas al Jefe del centro de trabajo.

2.    Representar a los trabajadores en los temas de la gestión en Seguridad y Salud.

3.    Liderar las inspecciones de Orden y Limpieza.  Mantener los registros correspondientes.

4.    Participar en la investigación de accidentes e incidentes que ocurran y hacer seguimiento   cumplimiento de las acciones correctivas y preventivas que se generen.

5.    Coordinar el mantenimiento de la señalética de seguridad y salud.

6.    Realizar la inspección de los extintores.  Mantener los registros correspondientes.

8.    Liderar la brigada de respuesta a emergencia.

9.    Detener los trabajos en los que se adviertan riesgos inminentes de accidentes, cuando no sea         posible el empleo de los medios adecuados para evitarlos.  Tomada tal iniciativa, la comunicará           de inmediato al Jefe de centro de trabajo, quien asumirá la responsabilidad de la decisión que               en definitiva se adopte.

Nota importante:  El Delegado SST, no tiene la responsabilidad, ni la función de diseñar e implementar el sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional de la empresa.  El Delegado SST, es un representante de los trabajadores, que apoya la gestión de SST.

La empresa debe brindarle al Delegado  SST la capacitación en los temas de Seguridad y Salud aplicables al centro de trabajo, para facilitarle un buen desempeño en la función asignada.

Si requiere asesoría en éste o los demás temas inherentes a seguridad e higiene industrial, favor escribirnos.

Cordialmente.,

Fernando Dolberg

dolbergf@gmail.com
https://about.me/fernando.dolberg

Para resolver su necesidad de señalética de seguridad industrial, favor escribirnos.

DEL SGP, ¿QUÉ NECESITO CONTRATAR PRIMERO?

SGP = Sistema de Gestión para Prevención de Riesgos Laborales.

¡No tengo nada, cotíceme todo, quiero cumplir con la ley!

Es la expresión bien intencionada de muchos Gerentes, cuando iniciamos el diálogo para el acuerdo de asesoría. 

El decir  “no tengo nada”, indica que se busca asesoría pues no domina el tema de PRL.  Hay que hacer notar  que  en todo lugar de trabajo  hay reglas  de PRL no escritas  pero que curiosamente son las que se aplican a rajatabla, y el asesor lo que debe es ponerlas en blanco y negro y orientarlas hacia lo que dice el requisito legal y complementarlas con las prácticas estandarizadas.

En la expresión “cotíceme todo”,  el  mensaje enviado es que no tiene claro que es lo que se necesita,  el asesor debe inducir primero al cumplimiento de los requisitos  básicos documentales  y de organización en PRL  (esto lo tratamos en la publicación del 22 de marzo). 

Finalmente ante la expresión “quiero cumplir con la ley”, el asesor debe indicar  que el SGP es un proceso del día a día, y que el cumplimiento de la ley es un compromiso que se lo debe gestionar continuamente, es decir,  cuando se alcanza el cumplimiento de un requisito, a continuación  toca trabajar para mantener ese cumplimiento en el día a día.

Considero que llegar a un acuerdo de asesoría  en materia de PRL, debe significar  un ganar-ganar  para todas las partes interesadas.   

               

Es por ello que resulta indispensable  identificar y definir exactamente qué es lo que necesita la empresa, cuál es su prioridad,  qué es lo inmediato con los recursos que tiene.  Muchas veces el Gerente no lo sabe y no tiene en su staff un experto en PRL, de ahí la importancia del consultor que en el diálogo inicial debe  hacer visualizar la problemática a fin de orientar el acuerdo hacia  los objetivos justos, necesarios y  alcanzables a corto plazo.

Yo evito caer en la tentación de cotizar en el inicio, todo lo que indica el SGP (ver Reglamento para el Sistema de Auditoria de Riesgos del Trabajo "SART", Resolución N° C.D. 333, Art. 9),  es decir, el diseño de todo el sistema de gestión de prevención de riesgos en una empresa, no solo porque la sumatoria de costos  sorprende, estigmatiza e indispone, sino que ningún Gerente va a contratar algo cuya primera percepción le indica que son sólo egresos.  Además, es un engaño que un consultor llegue a un sitio mire y pueda definir inmediatamente el diseño en detalle del sistema de gestión de una empresa y con ese conocimiento lo cotice.  Aunque debo reconocer  que hay  asesores que por falta de comprensión del SGP,  sí lo hacen, y luego sucede que los resultados esperados del proyecto en la empresa no se dan. 

Es que diseñar el proceso, equivale a decir cómo hay que hacer las cosas, y eso sólo es posible con el conocimiento interno de la empresa y el involucramiento de los interesados y supuestos beneficiarios.   Por tanto el diseño del sistema SGP se debe contratar después de cumplir con los requisitos básicos de documentos y organización.

Como  consultor, yo debo orientar al Gerente y cotizarle los ítems  adecuados a la situación actual de su empresa.

Saludos cordiales,

Fernando Dolberg, 

MSc. Consultor PRL,  registro en MRL: F4

dolbergf@gmail.com

Si además, necesita  señalética industrial, estamos para servirle en:  graficossislema@gmail.com

COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

¿Cómo hacer para que el Comité SST,  funcione? 

Es la interrogante que vamos a resolver. 

SST =  SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.      

La pregunta es una constante inquietud e inconformidad que manifiestan los Gerentes, cuando se les menciona el mandato del Ministerio del Trabajo de facilitar la formación y posterior renovación de Directiva del Comité de Seguridad y Salud.

 De acuerdo al Decreto 2393, Art. 14, todo centro de trabajo con  más de 15 trabajadores, debe organizar y hacer funcionar un Comité Paritario de SST.  El término “paritario”, implica que la Directiva del Comité debe estar  integrada en cantidades iguales por representantes de los trabajadores y representantes de la Gerencia.

A la fecha, el ser Delegado al Comité SST,  es una actividad voluntaria, no es remunerada, el compromiso de representación dura un año, pudiendo ser reelegido y se les debe permitir realizar esta función en las horas laborables regulares.

Las funciones del Comité SST, las encontramos en el mismo Art 14 numeral  10 del Decreto 2393  y un poco ampliadas en la Decisión 957 Art 11. 

Con estos antecedentes, propongo la siguiente estrategia:

a)    Asegurarnos que el comité lo conformen personal idóneo.

Recomiendo tener la decisión de que los trabajadores  realmente elijan a sus delegados, para lo cual,  primero se debe lanzar la  “convocatoria” (un comunicado indicando el día, lugar y hora de reunión de los trabajadores para elegir a sus representantes al Comité),  se debe publicar los requisitos para ser representante,  es válido explicar a los trabajadores la importancia del tema y por lo cual el representante debe tener un cierto nivel de competencias,  sugiero promover los siguientes requisitos:

• -          Tener  afinidad hacia los temas de seguridad y salud en el trabajo.
• -          No tener antecedentes de inobservancias de las buenas prácticas de trabajo.
• -          Ser muy regular en la asistencia  al trabajo
• -          Ser experto en los procedimientos de operaciones en planta

b)   Proporcionar una estructura organizacional y un plan de trabajo con objetivos.

Que la directiva conforme comisiones, de manera que los 12 integrantes tengan alguna misión a cumplir mensualmente,  conviene que se integren comisiones para:

•     Investigación de accidentes e incidentes y gestión para la promoción de    condiciones    seguras de trabajo.
•   Gestión para la prevención de incendios u otros accidentes mayores.
•   Inspecciones de orden y limpieza.
• Promoción del comportamiento seguro.

El Responsable SST,  debe capacitar a las comisiones para que puedan cumplir adecuadamente la misión  y debe proporcionar  los instructivos y formatos que sean necesarios. Además es conveniente que permanentemente se mantenga asesorando y respaldando a las comisiones.

El Responsable en SST, debe gestionar para que se realicen las actividades resultantes del trabajo de las comisiones y que requieran ejecución por parte de trabajadores de diversas áreas y funciones.

El Presidente del Comité, debe enviar copias de las actas de reuniones a las Gerencias, Jefes Departamentales y publicarlas en la cartelera del Comité.

Recomiendo que al menos a los vocales principales se les facilite que obtengan Certificación de Competencias Laborales en SST.

c)    La Gerencia debe revisar y comentar los reportes de trabajo, por lo menos cada 3 meses.

La Gerencia evidencia el respaldo al Comité al emitir comentarios constructivos (que se publican)  y de soporte a la gestión, manteniendo continuidad en el propósito.

Debe generar acercamiento e incentivos, por ejemplo celebrar un almuerzo  con el Comité o proponer y apoyar actividades lúdicas.

Otro tema de interés:  SUT-registros-de-comite-sst

Gracias por su atención.

Fernando Dolberg

Consultor en Gestión para la Prevención de Riesgos Laborales
https://about.me/fernando.dolberg
dolbergf@gmail.com